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Hacia una tipología de organizaciones

Una tendencia común en la teoría de la organización actual es distinguir entre “management”, para describir los procesos de “ordeno y mando” implicados en una  coerción institucional que dirige la organización hacia una dirección determinada, y “liderazgo” para describir los procesos de persuasión implicados en la construcción de significados que movilizan la organización hacia cierta dirección. Pero es importante darse cuenta de que la coerción institucional y la construcción de significados no son independientes sino que siempre están entrelazados,  e interactúan de una forma determinada: cuanto mayor es la coerción institucional, menos pluralidad de significados y marcos mentales soporta la organización. Intuitivamente, podemos entender porqué. Por un lado, si una persona subgrupo toma las decisiones unilateralmente por todo el grupo de acuerdo a un marco mental dado, no hay ninguna razón para permitir otras ideas y marcos mentales. Por otro lado, la coerción institucional será necesaria para  forzar el cumplimiento de las decisiones que se han tomado, y para reprimir marcos mentales alternativos que puedan poner en cuestión el marco mental dominante, y por tanto animar la resistencia a cumplir con las decisiones que se hayan tomado.

Es un hecho empírico el que no hay ejemplos de organizaciones con una  fuerte coerción institucional en la que la información fluya libremente y cualquier cosa pueda ser cuestionada, de la misma forma que no hay dictaduras que promuevan la libertad de expresión. Como ilustración, me resulta muy iluminador que el gobierno de Hitler organizara una serie de “plebiscitos”, sin procesos deliberativos, para aprobar sus acciones, hasta que en uno en 1934 alcanzara “únicamente” un 89,9% de aprobación, que fue considerado como una fracaso, por lo que dejó de convocar plebiscitos.

Papeleta de votación de plebiscito hitleriano

El caso más extremo de esta clase de organización con una coerción institucional extrema es lo que Erwin Goffman ha llamado la “Institución Total”. Se trata de una organización en la que todos los aspectos de la vida de los individuos que están en ella están subordinados a la autoridad de la organización. Pensemos en los manicomios que Goffman o Foucault investigaron, o el campo de exterminio S-21 de la revolución “democrática” de Kampuchea que Clegg y sus colegas han estudiado, en los que el genocidio solo fue posible gracias a la imposición totalitaria de una utopía (marco mental) muy concreta. Como señala Goffman (y después Clegg), la teoría de la organización ha ignorado y evitado abordar las Instituciones Totales para ocultar que sus prácticas son radicalizaciones de las prácticas que se proponen para las organizaciones actuales. Pero que no se malinterprete este punto: las empresas multinacionales y las democracias liberales, por ejemplo, son unos logros extraordinarios de la humanidad comparada con las plantaciones esclavistas o los gobiernos totalitarios. En esos tipos de organización la vida de sus miembros solo es controlada de manera parcial (los grados de libertado son muy superiores). En este caso, hay cierto equilibrio entre una coerción institucional sujeta de forma centralizada a través de un marco mental, y un grado de aceptación de marcos mentales diferentes que no ponga en riesgo el marco mental dominante.

Consecuentemente, parece ser una cuestión de grados. En el otro extremo de la Institución Total, podemos imaginar un tipo de organización en la que la coerción institucional es mínima a no está sujeta a una racionalización incuestionable, y que precisamente está orientada a permitir un pluralismo coherente de marcos mentales. La mayor parte de esos marcos mentales, a su vez, participarán en definir, de forma dialógica/conversacional, esa coerción institucional que asegure la coexistencia de todos los marcos mentales. De acuerdo a las características de las organizaciones p2p que hemos comentado anteriormente, vemos que éstas presentan esta articulación de la pluralidad de marcos de significados y de coerción institucional de este tipo.

La propuesta de tipología de organizaciones, por tanto, se basa en las diferentes articulaciones de coerción institucional y pluralidad de marcos mentales que existan en ellas.

La propuesta de tipología de organizaciones, por tanto, se basa en las diferentes articulaciones de coerción institucional y pluralidad de marcos mentales que existan en ellas. Siguiendo los trabajos de Michel Foucault y sus continuadores,  distingo tres grandes tipos de relaciones de poder que nos ayudarán a crear la tipología: dominación, gobernanza,  juego abierto de libertades.

Tipología de Organizaciones

En la forma de poder de dominación, las relaciones de poder entre sus miembros son muy fijas y muy asimétricas, y se mantienen gracias a una fuerte coerción institucional que a la vez se inspira de y promueve un único marco de significado. Aunque la imposición de un marco mental es importante, la coerción se ejerce fundamentalmente sobre los cuerpos, es de carácter disciplinaria. La dominación es la articulación de poder y conocimiento que hace posibles las Instituciones Totales.

Tomemos ahora el ejemplo contrario: un modo de poder en el que coexisten múltiples marcos mentales y la coerción institucional es baja. Hay unas condiciones que hace esto posible. En primer lugar, el número de aspectos que deben ser regulados e impuestos mediante coerción institucional es minimizado y consensuado. En segundo lugar, las relaciones de poder presentes en los conflictos de interés no son fijos, sino cambiantes y reversibles. A este modo de poder le llamo “juego abierto de libertades”.

Finalmente, el modo de poder que llamo gobernanza promueve un único marco de significado pero está abierto (aunque de forma limitada) a la influencia de otros marcos mentales. La imposición de un solo marco es menos abrumador que en el modo de dominación porque tolera otros marcos que pueda co-optar, y la coerción disciplinaria es menos que en el modo de dominación porque los miembros se auto-disciplinan al considerar esta coerción como un mal menor respecto al modo de dominación. Por esta razón, la gobernanza muestra un grado de apertura y se pone en riesgo, ya sea en la dirección de la dominación, o en la dirección del juego abierto de libertades.

Podemos poner como ejemplos paradigmáticos de cada tipo de organización la Institución Total, la Filé, y la Empresa Multinacional

Podemos poner como ejemplos paradigmáticos de cada tipo de organización la Institución Total, la Filé, y la Empresa Multinacional. Dejamos a los lectores el interesante ejercicio de analizar, por ejemplo, cómo se ejerce la disciplina en cada uno de estos tipos de empresas (en la obligatoriedad de vestir de cierta manera, de estar trabajando en ciertos horarios, etc.). También les dejamos el ejercicio de pensar en cómo en la batalla por la imposición de marcos, un tipo de organización se quiere disfrazar de otro tipo de organización.

Los siguientes pasos que daremos son dos: entender que la existencia de un tipo u otro de organización depende de la situación socio-histórica concreta, y profundizar en la comprensión de los mecanismos concretos que articula cada tipo de organización.

El orígen de todo: encontrar pares

Las relaciones de paridad han existido siempre, y en ocasiones se han convertido en la espina dorsal de organizaciones formales. Emergen de forma natural en contextos como la amistad, la camaradería, la fraternidad, etc. A veces han respondido a una ética del cuidado mutuo, otras veces como respuesta necesaria a la escasez o la opresión. La etnología y la etnografía sugieren que en cualquier caso, y más allá de consideraciones biológicas, la relación de paridad es un constructo cultural que apareció hace unos 100.000 años gracias a determinados desarrollos tecnológicos y la consolidación de un lenguaje avanzado. Por esta razón, las relaciones de paridad han regulado organizaciones e incluso tribus o pequeñas sociedades, aunque lecturas de género obliga a menudo a limitar su extensión. Las relaciones de paridad han llegado a articular el imaginario de sociedades (libertad, igualdad, fraternidad), trayendo enormes cambios sociales ya sea en sus derivadas liberales o socialistas. En cualquier caso, el egoismo o el altruismo humano no está genéticamente determinados, y parecen ser muy ambivalentes, lo que significa que la emergencia y re-emergencia de organizaciones p2p a lo largo de la historia están localizadas socio-historicamente (desde tribus igualitarias de cazadores, polis democráticas, los epicureos, comunidades religiosas, gremios, cooperativas socialistas y anarquistas, hasta las filés contemporáneas). Tenemos que entender aquí bien lo que Levi-Strauss quería decir cuando escribió que el hombre siempre ha pensado igual de bien (con su pensamiento de ingeniero o su pensamiento de bricoleur): las organizaciones p2p evolucionan y se perfeccionan no porque pensemos de forma distinta, sino porque acumulamos saberes y tecnologías que nos lo permite. En función de las condiciones materiales y tecnológicas, así como las condiciones de acceso al conocimiento, serán posibles los procesos de perfeccionamiento y de asunción de mayor complejidad en las agencias colectivas.

peer-huntingHablar de condiciones de acceso a conococimiento y tecnología indica una interdependencia entre las relaciones p2p de los miembros y las relaciones p2p de las organizaciones con su entorno.

grupo p2p <-> organización p2p <-> federación p2p <-> sociedad p2p

No vivimos en una sociedad p2p. La mayoría de nosotros tampoco trabajamos en una organización p2p. Pero mientras existan dos personas, se puede establecer una relación de paridad dentro de los límites que nos marcan nuestras organizaciones y sociedades, formando sub-organizaciones p2p. Estas relaciones p2p más o menos institucionalizadas son las que impulsan las condiciones de emancipación y empoderamiento para crear organizaciones, federaciones y sociedades p2p.

Encontrar pares en el siglo XXI

Algo fundamental ha cambiado durante el cambio de siglo: una gran desintermediación para conocer gente. Primero fueron los newsgroups y las salas de IRC, depués los foros, y más tarde los blogs y las redes sociales. Esa desintermediación también viene acompañada de una notable reducción de costes a la hora de conocer y encontrarse presencial (trenes de alta velocidad, compañías aéreas low cost) y virtualmente (videoconferencia) con otras personas, sin importar la distancia a la que se encuentren. En pocas palabras, es mucho más fácil encontrar personas con las que te gustaría establecer una relación de paridad.

El acceso al conocimiento también ha cambiado radicalmente, y como apuntó Nat en los comentarios del post anterior, estas condiciones socio-históricas permiten la gestación de organizaciones p2p cuyos miembros presentan una gran diversidad de saberes y capacidades. La “amplitud de miras” potencia un mayor alcance geográfico, a menudo transnacional, y un trabajo interdisciplinar y transdisciplinar, que da lugar a organizaciones con miembros pluriespecialistas y nómadas del conocimiento.

Esa diversidad, sin embargo, no es una característica común a todas las organizaciones p2p contemporáneas. En muchas ocasiones se establecen relaciones p2p entre personas con perfiles muy similares. La existencia de diversidad depende de los comportamientos y los valores de los miembros. Por tanto, una teoría del management p2p tiene que ser capaz de distinguir esos comportamientos y valores que dan lugar a culturas abiertas a la diversidad, y por tanto, a la complejidad . En relación con la importancia de la cultura organizativa, conviene recordar dos cosas:

  • que en las organizaciones no-p2p la mayoría de los miembros no han escogido hacer cosas juntos de manera voluntaria, por lo que los directivos y mandos intermedios deben realizar grandes esfuerzos para evitar “guerras de culturas” dentro de la organización. La diversidad supone a menudo para ellas un problema y una fuente de conflicto. Sin embargo, una organización p2p existe porque a sus miembros les gustaba la idea de considerarse pares más allá de (o precísamente, por) sus diferencias.
  • que las relaciones de paridad son más difíciles de encontrar en organizaciones con funciones productivas. No es de extrañar que a menudo éstas relaciones p2p estén inmersas en formas de vida comunitaria más amplias que la de la familia. De hecho, las recomendaciones usuales para encontrar un buen socio para lanzar una empresa son mini-prácticas de vida comunitaria. Estas formas comunitarias son más frecuentes en el mundo “no-occidental” (desde los Zapatistas en Chiapas a los Muridies en Senegal), y su comprensión abren una puerta de descolonización de los estudios del management y la organización.

¿Qué es una organización p2p?

Un organización p2p (“peer-to-peer”, o “de par a par”) es un tipo de organización formal en la que todos sus miembros se reconocen entre ellos como pares y que, como organización, solo formará parte de estructuras organizativas más amplias si éstas se reconocen entre ellas a su vez como pares. Dicho esto, para que la definición de organización p2p sea operativa y no una mera tautología, es preciso clarificar qué significa ser “par” y en qué condiciones los miembros de una organización pueden reconocerse como pares.

relacionp2p¿Cómo reconocemos a alguien como un par? Podemos caer en la tentación de definir a un par en términos de características de las personas (por ejemplo, conocimientos similares, habilidades similares, valores similares,…) o identitarios (nacionalidad, raza, religión, etc.). Pero la idea de par se comprende mejor no como alguien que es como uno mismo sino como alguien con el que uno quiere estar.

Pero la idea de par se comprende mejor no como alguien que es como uno mismo sino como alguien con el que uno quiere estar.

Ya que cada persona es distinta, tratar de construir una organización con personas exactamente iguales sería imposible (y el mismo intento, una pesadilla). En cambio, construir una organización con personas a las que les gusta considerarse pares tiene todo el sentido del mundo. Esta distinción tiene una consecuencia importante: un par solo puede ser definido como par en tanto tiene un par, y lo que hace posible que se llamen pares entre ellos es la existencia de cierto tipo de relación. En esta relación p2p, ambos se sienten confortables con la idea de ser pares, y esta reciprocidad solo se puede mantener en cuanto ambos están de acuerdo en la forma en la que se ha establece esta relación de paridad. Por tanto, un aspecto clave es la agencia de las partes. La palabra agencia proviene del latín agere y significa “hacer”, actuar de tal forma que se produzca un efecto. Sofía y Juan serán pares si pueden definir juntos en qué consiste su paridad, y esa es la agencia primaria que regula el resto de agencias una vez se han reconocido como pares.  Lo que les hace pares es que pueden definir qué les convierte en pares, y en consecuencia, qué efecto tiene en lo que pueden/deben hacer y no pueden/deben hacer debido a esa relación de paridad. Ya que el “hacer”, junto a la satisfacción de reconocerse como par, es lo que constituye la misma esencia de la relación p2p, esta relación se establecerá libremente en términos en los que ambas partes serán capaces de hacer más cosas o hacer cosas distintas gracias a ella. De esta forma, las eventuales características personales comunes que existan entre los pares que forman parte de una organización p2p no son la causa por las que son pares, sino consecuencia de ser pares.

Las relaciones p2p en general no se establecen de forma deliberativa y contractual a priori, si no que se definen de forma dinámica en el seno de la organización p2p a lo largo del tiempo y en base a esa afinidad (intelectual y emocional) inaugural. Requieren ajustes continuos, gigantes o apenas perceptibles, porque las condiciones en las que se tienen que desarrollar, cambian. Ya que esos cambios deben ser aceptados por todos sin coerción para mantener así la reciprocidad efectiva en términos de agencia, las organizaciones p2p requieren una diálogo continuo entre pares. En ocasiones los ajustes alejan a algunos miembros de la organización o atraen a otros. O puede ser que no se realicen ajustes, o no exista acuerdo suficiente, y la organización p2p se disuelva, o se convierta en una organización que no sea p2p.

Donde es más fácil encontrar Organizaciones p2p es en el ámbito privado de socialización. Un grupo de amigos que se reúnen para jugar a juegos de cartas o de tableros, para hacer barbacoas los domingos, o un “club de lectura”. Se trata generalmente de grupos de amigos que deciden reunirse ocasionalmente o de forma periódica para hacer algo juntos. Cuanto mayor o más complejo es el objeto de esa agencia colectiva, menos común es encontrar organizaciones p2p, y estos es así en el contexto de las empresas actuales.  En lo que conocemos como “sociedades primitivas”, las funciones productivas se realizaban/realizan en organizaciones p2p, porque las estructuras igualitarias eran/son las más comunes. De forma patente, el progreso tecnológico hizo que esas estructuras igualitarias fueran menos comunes en el ámbito de la producción, y en particular en el momento en el que la economía se volcó en la acumulación de capital para favorecer grandes escalas de producción, que resultaban más competitivas al reducir el coste marginal de fabricación. Las organizaciones p2p orientadas a la producción y el mercado nunca han desaparecido; fueron resistentes al cambio en el medio rural (comunas, cooperativas) e incluso resurgieron, principalmente en ese medio, como es el caso de los kibbutz. Pero también sabemos que algunas de las empresas más importantes de la actualidad fueron en sus inicios organizaciones p2p. Es la imagen de unos amigos en un garaje o en el dormitorio de una residencia de estudiantes que fundan una start-up y que comparten hasta lo que comen.

Una hipótesis que sustenta este blog es que los cambios sociales, culturales y tecnológicos que se están produciendo abren la posibilidad a las organizaciones p2p de ser más competitivas, en el sentido capitalista de término, que el resto. Desde el punto de vista del análisis económico, asistimos a una progresiva disipación de las rentas y a una creciente descomposición de los mecanismos políticos y jurídicos que las sustentaban (crisis de la propiedad intelectual, crisis de la representatividad política frente a los mercados, etc.), así como una crisis de las grandes escalas de producción, que son batidas por organizaciones con gran agilidad y capacidad de innovación, pequeña escala de producción basada en conocimiento libre, capacidad de financiación comunitaria (criptomonedas) o por mecanismos de pre-venta (crowfunding) y gran alcance en el mercado mundial gracias a Internet (economía directa). Desde un punto de la teoría de la gestión, asistimos a un zig-zag de teorías de la gestión que basculan entre las modas que ponen el acento en el control, y las que ponen el acento en el compromiso de las personas, cuya tensión están conduciendo a una interdepedencia colaborativa. Pero aunque hay investigación y teoría sobre economía política p2p, producción p2p, valor p2p, etc. apenas existe un esfuerzo para redefinir la teoría de la gestión de forma que sea útil a las organizaciones p2p emergentes. Al no disponer de una teoría alternativa,  estas organizaciones abandonan su estructura p2p en cuanto crece la complejidad o el tamaño de su empresa. El objeto de este blog es por tanto, desarrollar una teoría del management y la organización más amplia que de respuestas a los retos de las organizaciones p2p.

El objeto de este blog es por tanto, proponer una teoría del management y la organización más amplia que de respuestas a los retos de las organizaciones p2p.

Para terminar este apartado de definiciones, llamo organización cuasi-p2p a aquella organización que crece en base a nuevos miembros que seadhieren  a los acuerdos que hicieron los miembros más activos de una organización concebida inicialmente como organización p2p, y que no participan activamente en un diálogo permanente de actualización de los términos de paridad. Esta delegación de funciones hace el crecimiento organizativo más rápido, pero a la vez menos robusto. En cualquier caso, tenemos que tener en cuenta que una organización p2p pura es una abstracción difícil de encontrar en la realidad. Será una cuestión importante comprobar en qué condiciones las organizaciones se acercan a este “tipo ideal”, o en qué medida y en qué condiciones las Organizaciones cuasi-p2p pueden mantener las propiedades de una organización p2p.

Nota de provocación: la flexibilidad de esta definición de organización p2p y relación p2p deja la puerta abierta a propuestas rompedoras que quieran extender la relación de paridad con objetos. Las condiciones materiales en las que las que emergen las organizaciones p2p muestran que podemos entender que las objetos tienen cierta forma de agencia, y que como apuntan algunos autores como Latour, se podría incorporar objetos en el proceso dialógico de construcción de una organización p2p, en una suerte de “parlamento de las cosas”.